¿Cómo se define un objetivo de coaching que se pueda medir?

Con cuatro datos que van juntos o no van: la unidad en que se mide, el valor de partida, el valor al que se quiere llegar y una fecha. Un valor de partida sin meta no mide nada. Una meta sin unidad no deja saber si son kilos, horas o un 1 a 10. Y sin fecha, el objetivo no se puede dar por logrado ni por abandonado: se queda abierto para siempre. El punto de partida es el que mas se olvida, y es el que despues permite decir cuanto se movio.

¿Qué métricas clave usar en coaching individual?

Depende del tipo de proceso, y no hay una lista universal. En coaching de habitos funcionan las frecuencias: veces por semana, dias seguidos. En coaching ejecutivo, los indicadores del propio rol mas una escala de percepcion. En coaching de vida, escalas del 1 al 10 por area, que es lo que hace la rueda de la vida. Y en cualquiera de los tres sirve la tasa de acciones completadas entre sesiones. La regla practica es dos o tres medidas como maximo: mas de eso deja de mirarse.

¿Cómo se interpretan los indicadores de progreso?

Con tres cautelas. Una: un numero sin punto de partida no dice nada, porque no se sabe respecto a que subio o bajo. Dos: una escala de percepcion puede bajar porque la persona ve mas claro, no porque este peor, y eso suele pasar justo cuando el proceso empieza a funcionar. Y tres: una sola medicion no es una tendencia. Hacen falta al menos tres puntos antes de decir que algo se mueve en una direccion.

¿Qué lleva una plantilla de revisión de progreso?

Seis preguntas que caben en diez minutos al principio de una sesion: donde esta hoy cada objetivo respecto a su punto de partida, que acciones se completaron y cuales no, que impidio las que no, que cambio que no estaba en ningun objetivo, como puntua la persona su avance del 1 al 10, y que se lleva de aqui a la proxima. La quinta y la cuarta son las que suelen dar la informacion mas util, y son las que mas se saltan.

¿Con qué herramientas se hace el seguimiento del progreso?

Se puede hacer con una hoja de calculo, y mucha gente lo hace asi. El problema aparece con varios clientes a la vez: los datos quedan en un sitio, las notas de sesion en otro y las tareas en un tercero. En CoachPro Tools, cada objetivo del cliente guarda unidad, valor inicial, meta, valor actual y fecha, con estado activo, logrado o abandonado; las acciones entre sesiones tienen fecha de vencimiento, recordatorio y las marca el propio cliente al completarlas; y todo alimenta una grafica de evolucion en su ficha. Cuesta 30 USD al mes.

¿Se puede medir todo en coaching?

No, y forzarlo hace daño. Hay cambios que no tienen unidad: una conversacion que la persona llevaba dos años evitando, una decision que por fin se toma, una forma distinta de hablar de si misma. Por eso las notas en texto libre no se sustituyen por tablas de datos: conviven. Los numeros sirven para lo que se puede contar, y el texto para lo que no. Un proceso donde solo se miran numeros acaba optimizando lo facil de medir en vez de lo que importa.

Cómo medir el progreso de un cliente de coaching

La respuesta corta

Medir en coaching no es ponerle números a los sentimientos. Es dejar por escrito de dónde partió la persona, para que dentro de tres meses los dos puedan mirar el mismo dato y no discutir de memoria. Sin punto de partida no hay progreso: hay dos versiones de un recuerdo.

Los tres tipos de medida, y por qué no se mezclan

Casi todos los desacuerdos sobre «cómo se mide el coaching» vienen de meter tres cosas distintas en la misma bolsa.

Lo que se cuenta

Un número con unidad. Objetivo, verificable, y no depende del ánimo del día.

Horas de sueño
Llamadas hechas
Kilos, kilómetros
Días seguidos

Lo que se percibe

Una escala del 1 al 10. Subjetiva, pero comparable consigo misma en el tiempo.

Claridad
Confianza
Satisfacción por área
Nivel de energía

Lo que se hace

Si completó o no lo que acordó. Es el que mejor anticipa si el proceso avanza.

Acciones completadas
Acciones vencidas
Qué lo impidió

El tercero es el que más predice. Una persona puede puntuarse un 4 en un mal día y un 8 en uno bueno sin que nada haya cambiado. Lo que hizo o dejó de hacer entre dos sesiones no admite ese margen.

Cómo convertir una intención en un objetivo medible

«Quiero organizarme mejor» no se puede medir. Hacen falta cuatro datos, y van juntos o no van.

1

Unidad

En qué se mide. Kilos, horas por semana, un 1 a 10.

2

Punto de partida

El valor de hoy, antes de empezar. El que más se olvida.

3

Qué métricas usar, según el tipo de proceso

No hay una lista universal, y desconfía de quien te la ofrezca. Estas son las que suelen funcionar por tipo de trabajo.

Tipo de proceso	Lo que se cuenta	Lo que se percibe
Hábitos	Frecuencia semanal · días seguidos	Facilidad percibida, 1–10
Ejecutivo	Indicadores del propio rol · horas en tareas delegables	Claridad de rol · confianza al decidir
Vida	Tiempo dedicado por área	Satisfacción por área, 1–10
Carrera	Conversaciones · candidaturas · entrevistas	Claridad sobre el siguiente paso
Equipos	Acuerdos cerrados · reuniones que se acortan	Seguridad para hablar, 1–10
Cualquiera	Acciones completadas entre sesiones	Avance percibido, 1–10

Dos o tres medidas, no diez. Un tablero con doce indicadores no se mira. La última fila de la tabla —acciones completadas más una escala de avance— basta para la mayoría de los procesos.

Cómo leer lo que sale, sin engañarse

Un número sin punto de partida no dice nada. Un 6 sobre 10 puede ser una gran noticia o una mala, y solo el valor inicial lo aclara. Es el motivo de que el punto de partida sea el dato que más se echa de menos después.

Una escala puede bajar porque la persona ve mejor. Alguien que se puntuaba un 8 en comunicación puede pasar a un 5 después de tres sesiones, no porque comunique peor, sino porque ahora nota cosas que antes no veía. Suele ocurrir justo cuando el proceso empieza a funcionar, y conviene decírselo antes de que pase.

Una medición no es una tendencia. Hacen falta al menos tres puntos antes de afirmar que algo se mueve en una dirección. Con dos, cualquier mal día parece un retroceso.

Plantilla de revisión de progreso

Seis preguntas, diez minutos al principio de la sesión. Sirve tal cual, en papel o en pantalla.

1

¿Dónde está hoy cada objetivo?

El valor actual, al lado del de partida y de la meta. Los tres números juntos, no uno solo.

2

¿Qué acciones se completaron?

Las que sí, y las que no. Sin juicio en esta pregunta: aquí solo se cuenta.

3

¿Qué impidió las que no?

Aquí sí. Y casi siempre aparece el material de la sesión de hoy.

4

¿Qué cambió que no estaba en ningún objetivo?

La pregunta que más se salta, y la que más recoge. Casi todo lo que importa de un proceso ocurre fuera de la lista.

5

Del 1 al 10, ¿cuánto has avanzado?

Una sola cifra, la de la persona. Se anota y se compara con la de la revisión anterior.

6

¿Qué te llevas hasta la próxima?

Con fecha. Una acción sin fecha es una intención.

Lo que no se puede medir, y por qué importa decirlo

Hay cambios que no tienen unidad. Una conversación que la persona llevaba dos años evitando. Una decisión que por fin se toma. Una forma distinta de hablar de sí misma que aparece en la sesión siete y que nadie había planificado.

Nada de eso cabe en una tabla, y no por eso vale menos. Por eso las notas en texto libre no se sustituyen por datos: conviven. Los números sirven para lo que se puede contar, y el texto para lo que no.

El riesgo de medirlo todo es medir lo fácil. Un proceso donde solo se miran indicadores acaba optimizando lo que es cómodo de contar en vez de lo que la persona necesita. La medida está para sostener la conversación, no para reemplazarla.

Cómo se hace esto en CoachPro Tools

Todo lo anterior se puede llevar en una hoja de cálculo, y mucha gente lo hace así. El problema aparece con varios clientes a la vez: los datos quedan en un sitio, las notas de sesión en otro y las tareas en un tercero.

Objetivos que se miden. Cada uno guarda su unidad, su valor inicial, su meta, su valor actual y su fecha, con estado activo, logrado o abandonado. Un objetivo cerrado guarda cuándo se cerró, que es el dato que permite decir «lo logró en seis semanas».
Acciones entre sesiones. Con fecha de vencimiento y recordatorio automático. Las marca el propio cliente al completarlas, no el coach de memoria. Y cuelgan de la persona, no de la sesión, así que se le puede poner algo sin esperar a la siguiente cita.
Gráfica de evolución en la ficha del cliente, que dibuja la serie de mediciones a lo largo del tiempo.
Encuesta de satisfacción del 1 al 5 con texto libre, que se envía sola después de la sesión. Pide dos permisos por separado: uno para publicar lo que escribió y otro para su nombre y su foto.
Y las notas siguen ahí. El objetivo principal en texto, los acuerdos y las tareas de cada sesión conviven con las tablas de datos. Fue una decisión, no un descuido: sirven para lo que no se puede medir.
+271 herramientas interactivas —entre ellas la Rueda de la Vida— que al repetirse en el tiempo generan la serie que alimenta la gráfica, y un informe PDF con tu marca en cada pasada.

Preguntas frecuentes

¿Qué criterios se usan para evaluar el coaching de un cliente?

Tres, y conviene no mezclarlos: lo que se puede contar, lo que la persona percibe y lo que la persona hace. El tercero es el que mejor predice si el proceso avanza, porque no depende de cómo se sienta ese día.

¿Cuántas métricas debería llevar por cliente?

Dos o tres. Más de eso deja de mirarse, y un tablero que nadie mira es peor que no tener ninguno, porque da la sensación de que se está midiendo.

¿Y si mi cliente no quiere números?

Entonces mide lo que hace, no lo que siente. La tasa de acciones completadas entre sesiones no obliga a puntuarse a nadie y suele ser la medida más útil de todas.

¿Cada cuánto conviene revisar el progreso?

Depende del ritmo del proceso, pero las acciones se miran cada sesión y los objetivos cada cuatro o seis semanas. Revisar objetivos todas las semanas produce ruido: son cosas que se mueven despacio.

¿Sirve esto para acreditar horas o presentar resultados a una empresa?

Para presentar resultados, sí: un informe con punto de partida, valor actual y meta es exactamente lo que pide un departamento de personas. Para acreditar horas de coaching de cara a una certificación, CoachPro Tools no lleva ese registro hoy.

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