Evaluación 360° online

¿Qué es una evaluación 360°?

Una evaluación 360° es una forma de recoger feedback sobre las competencias de una persona desde varias miradas a la vez: la suya propia, la de su jefe o responsable, la de sus pares y la de las personas a su cargo. Se llama así porque cubre todo el círculo de relaciones de trabajo.

Su valor no está en cada nota por separado, sino en la comparación. Cuando la autoevaluación y la mirada de los demás no coinciden, aparecen los puntos ciegos y las fortalezas ocultas, que son el material más rico para una conversación de coaching.

Para qué sirve en coaching

• Ampliar la mirada del cliente. Muestra cómo lo perciben otros, algo difícil de ver desde dentro.
• Descubrir puntos ciegos. Competencias en las que el cliente se sobrestima sin saberlo.
• Reconocer fortalezas. A veces los demás ven recursos que el cliente no se atribuye.
• Priorizar el desarrollo. Ayuda a elegir en qué trabajar primero con datos, no solo con intuiciones.

Quién participa

• La propia persona: la autoevaluación, que sirve de punto de comparación.
• El jefe o responsable: la mirada sobre resultados y alineación.
• Los pares: cómo es trabajar con esa persona en el día a día.
• El equipo a cargo: cómo se vive su liderazgo desde abajo.

Cómo hacer un 360, paso a paso

1. Elige las competencias. Entre 6 y 10, relevantes para el rol y el objetivo del proceso.
2. Elige a los evaluadores. Varias personas por grupo, para proteger el anonimato.
3. Recoge las respuestas. Con una escala sencilla, por ejemplo del 1 al 5.
4. Prepara la devolución. El cliente mira primero sus fortalezas y después las brechas.
5. Lee las brechas en sesión. Puntos ciegos, fortalezas ocultas y dónde coinciden todos.
6. Define un plan. Una o dos competencias, con acciones concretas y una forma de medir el avance.

Cómo leer los resultados

El 360 se lee en dos ejes: cómo se ve la persona y cómo la ven los demás. La idea conecta con la Ventana de Johari, el modelo de Joseph Luft y Harrington Ingham (1955), que distingue entre lo que uno sabe de sí mismo y lo que los demás ven.

• Fortaleza reconocida: alta para todos. Es un recurso para apoyarse.
• Punto ciego: la persona se ve mejor de lo que la ven. Merece conversación, sin juicio.
• Fortaleza oculta: los demás la ven mejor de lo que ella se ve. Vale la pena reconocerla.
• Área de mejora: baja para todos. Hay acuerdo en que es un punto a trabajar.

Preguntas poderosas para la devolución

• ¿Qué te sorprende de estos resultados?
• ¿Qué ven los demás que tú no estás viendo?
• ¿Qué fortaleza te cuesta reconocer como tuya?
• Si tuvieras que elegir una sola competencia para trabajar, ¿cuál sería?
• ¿Cómo sabrían los demás, dentro de tres meses, que cambiaste?

Errores frecuentes

• Buscar culpables. El foco está en entender las miradas, no en averiguar quién dijo qué.
• Quedarse solo con lo negativo. Las fortalezas son la base para desarrollar lo demás.
• Querer mejorar todo a la vez. Una o dos competencias bien trabajadas valen más que diez a medias.
• No volver a medir. Repetir el 360 al cabo de unos meses muestra si el cambio se percibe.

Preguntas frecuentes